العمل 4 أيام في الأسبوع متى يتم تطبيق هذا النموذج في العمل؟
خلال شهر فبراير 2022 تداولت مواقع التواصل الاجتماعية أخباراً عن مراجعة داخل أروقة وزارة العمل السعودية ناقشت إمكانية العمل 4 أيام في الأسبوع بدلاً من 5، ومنح الموظفين 3 أيام عطلة أسبوعية.
ورغم أن النقاش لم يخرج عن دائرة المداولات الداخلية، إلا أنه فتح الباب أمام تكهنات الكثيرين بإمكانية اعتماد مثل هذا النظام المثير للدهشة. فهل يمكن أن يحدث ذلك؟
عالمياً، تغيرت قواعد العمل منذ بدء جائحة كورونا قبل أكثر من عامين، وكلما تعقدت الأمور أكثر كانت قواعد الأعمال تتغير أكثر، مروراً بالعمل الهجين ووصولاً إلى العمل عن بعد، كل ذلك أعاد صياغة طريقة تفكير العديد من أصحاب العمل عن الأشكال التقليدية للعمل المكتبي.
وحالياً، فيما تحاول الأعمال إيجاد صيغة أكثر استقراراً بعد انتهاء الجائحة، برزت مفاهيم العمل مدة 4 أيام في الأسبوع بدلاً من 5 أو 6 أيام.
لماذا قد تلجأ الشركات لعمل مدة 4 أيام في الأسبوع فقط؟
هناك عدة عوامل تغذي هذا الاتجاه. منها على سبيل المثال أن الكثير من الموظفين تذوقوا واستساغوا طعم العمل من المنزل أو العمل عن بعد. ووجد الكثيرون لأنفسهم أماكن عمل أخرى، كالمقاهي والمجالس العامة أو حتى في المنزل ذاته على مكتب منزلي وربما في السرير.
وفق دراسة حديثة أجرتها شركة WTW الاستشارية العالمية أن 58٪ من الموظفين يفضلون الآن العمل عن بُعد. وفي الوقت الذي يبحث فيه العديد من الموظفين على أعمال تؤمن لهم هذه البيئة، يحاول أصحاب العمل تقديم امتيازات وجداول أكثر اختصاراً لهم لجذب خبراتهم.
في اليابان التي تعد أحد أهم بيئات العمل الناجحة، وجدت بعض الدراسات التجريبية أن أربعة أيام عمل في الأسبوع أدت إلى تحسين الإنتاجية
شركات طبقت العمل 4 أيام في الأسبوع:
جولة سريعة على التحولات الجديدة في هذا المجال، نجد أن شركات عالمية مثل Panasonic ومنصة Kickstarter عبر الإنترنت تحولت مؤخراً إلى نموذج العمل مدة 4 أيام أسبوعياً. والذي تم تجربته أيضًا في مكاتب Microsoft نفسها.
وعبر منظمة تسمى 4Day Week Global، تم تقديم تجربة اختبر فيها العمل لـ 4 أيام على 35 شركة في أمريكا الشمالية وحوالي 24 شركة أخرى حول العالم لمدة أسابيع، وفقاً لما ذكرته مجلة Forbes. مع وجود تشريع فيدرالي مقترح لتقليل أسبوع العمل القياسي من 40 ساعة إلى 32 ساعة.
ووفقاً لمسح أجراه موقع Digital.com على 1300 من أصحاب الأعمال المقيمين في الولايات المتحدة، فإن 27٪ ممن شملهم الاستطلاع قد تحولوا إلى أسبوع عمل مدة أربعة أيام، ويفكر 35٪ آخرون في هذه الخطوة. كما وجد استطلاع حديث من Qualtrics أن أكثر من 90 ٪ من الأمريكيين الذين شملهم الاستطلاع يدعمون تقصير أسبوع العمل.
في حين أن هذا الاتجاه يمكن أن يؤدي إلى مزايا كبيرة لأصحاب العمل والموظفين، كما يقول الخبراء، لجعله مستدامًا، فإن الموارد البشرية تحتاج أولاً إلى ضمان وضع العمل في نصابه الصحيح، والتأكد من فاعلية مثل هذا البرنامج المثير للجدل.
ما هي عواقب العمل 4 أيام في الأسبوع؟
يقول جاكي راينبيرج، كبير المديرين في ويليس تاورز واتسون (WTW)، إن نموذج الأيام الأربعة يقدم مجموعة من الفوائد المحتملة، بما في ذلك مساعدة أصحاب العمل على تلبية الاحتياجات المتطورة للموظفين، والتي يمكن أن تدعم أهداف التنمية البشرية الشاملة وتحسين صحة العمال ورفاهيتهم. كما تمنح هذه الخطوة الموظفين حرية العمل في أي وقت وفي أي مكان يشعرون فيه بالراحة والإنتاجية كما تشعر الموظفين بالثقة الكاملة، مما قد يؤدي إلى تحسين المشاركة والولاء، ويقلل معدل التغيب عن العمل أو التقصير فيه. ناهيك عن منافع عديدة أخرى، منها منافع بيئية كتقليل الانبعاثات الكربونية وتخفيض نسب التلوث والازدحام وغيرها.
وفي اليابان التي تعد أحد أهم بيئات العمل الناجحة، وجدت بعض الدراسات التجريبية أن أربعة أيام عمل في الأسبوع أدت إلى تحسين الإنتاجية، منها دراسة أجريت ضمن مكاتب شركة Microsoft في اليابان، وتبين أن الموظفين أصبحوا أكثر سعادة وأكثر إنتاجية بنسبة 40٪.
في الوقت نفسه، يقول راينبيرج: للأسف، ليس كل الموظفين منضبطين أو منظمين بما يكفي للعمل بشكل غير واضح في فترات زمنية معينة. وإذا كانت التوقعات تشير إلى أن أيام العمل الأربعة ستكون أطول، فقد يؤدي ذلك إلى زيادة توتر الموظف.
ويضيف: “أيضًا، ليست كل الوظائف تصلح لمثل هذا النموذج من العمل “. “إذ قد يعاني الزملاء الأقل خبرة أو استقراراً أكثر من غيرهم، لأن الحاجة إلى الاستفسار أو طلب المساعدة قد تكون غير مريحة، لذا يجب تشجيع الفضول وطرح الأسئلة.”
متى يمكن التحول إلى العمل 4 أيام في الأسبوع؟
قبل كل شيء، يتوقف أسبوع العمل الهجين أو البعيد الناجح لمدة أربعة أيام على ثقة أصحاب العمل بالموظفين وتمكينهم، كما يقول راينبيرج.
ويضيف: “إنها تتطلب ثقافة أداء تكون فيها النتائج، وليس الساعات، هي التي تحكم اليوم”. يجب أن يعتمد القادة والمديرون أيضاً أنظمة اتصال فعالة ومنتظمة ليكونوا واضحين بشأن ترتيبات العمل، فضلاً عن تقديم ملاحظات منتظمة، إيجابية وبناءة على حد سواء.
أيضاً “يجب أن تكون هناك توقعات ومعايير واضحة للجداول الزمنية، وأوقات الاستجابة، والاجتماعات، وما إلى ذلك، لتحقيق الاتساق في الجداول الزمنية للإنصاف وإدارة سير العمل والمعالم”، “بالإضافة إلى ذلك، يحتاج الموظفون إلى أدوات العمل والتكنولوجيا لتحقيق النجاح.”
وفقاً لسامانثا لورانس، نائب الرئيس الأول لاستراتيجية الأفراد في Hired، فإن بناء الثقة والشفافية بين القوى العاملة عن بُعد، لا سيما في جدول مدته أربعة أيام، أمر بالغ الأهمية. وهذا أيضًا سبب اعتقاد لورانس أن أدوات مراقبة الموظفين في مثل هذه السيناريوهات تضر بثقافة المؤسسة.
وتقول: “ثقة الموظفين هي أساس ثقافة الشركة القوية والإيجابية وهي روح النجاح التجاري الشامل”، وتضيف: “إذا كان الموظفون لا يثقون بمديريهم أو فرقهم الإدارية – والعكس بالعكس – فيمكن أن يخلق ذلك بيئة يشعر فيها الناس بعدم التقدير، وعدم سماعهم، وحتى في بعض الحالات، غير آمنين عندما يتعلق الأمر برفع أصواتهم حول مخاوف وقضايا مكان العمل.”
وتضيف أن أدوات المراقبة، التي كانت في ازدياد خلال التحول إلى العمل عن بعد، تعرض “علاقة الموظف للخطر ولن تؤثر سلبًا على الاحتفاظ بها ونجاحها بشكل عام كشركة”.
بدلاً من ذلك، يجب على أصحاب العمل تنفيذ أدوات إدارة المشاريع والمراسلة التي تتيح الاتصال والتعاون غير المتزامنين. وهذا بدوره يسمح للمديرين وأعضاء الفريق برؤية التقدم والتحديثات المتعلقة بمهام معينة في أي وقت معين والتركيز على النتائج والقيمة التي يقدمها الموظفون في نهاية المطاف.
